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企業績效管理的四個層次

作者:admin 時間:2018-03-31 點擊次數:

首先是堵

這在勞動密集型的企業里尤為常見,08年之前,勞動合同法未實施,企業和政府一直在玩貓和老鼠的游戲,上有政策下有對策,結果08年新勞動合同法實施之后,就出現了很多的勞動爭議案件,就算目前沒有出現的,企業也是擔心害怕,所以人力資源部主要工作都放在如何堵住員工的嘴,不讓他們去搞出事上面下功夫,公司老板也最關注人力資源管理部門有沒有在這年度里處理好這種事故。

第二個層次是疏

也就是疏通,比如做一些員工關懷政策,或者不讓員工了解完整的政策法規,員工制度培訓的時候弱化這一塊的內容,讓部門主管給員工灌輸本分的思想。

第三個層次是預

也就是工作重點放在如何預防員工挑起事端上,這三個層次的工作,在人力資源部門里體現在勞動關系管理崗位重要性凸顯、公關費用占人力資源部費用的大頭、勞動爭議處理耗費時間占人力資源部時間多數、其他模塊工作要不就是沒有,要不就是日;问交,對工作效果無獨立考核評估方法和方案。


第四個層次是謀

說的直白點就是戰略性人力資源管理規劃,定義我不多說,從目前公司的發展情況來看,目前國內的企業能做到第四個階段的企業,少之又少,中國的企業,多數是要等到被逼的走投無路的時候才會想著去做這些規劃工作,典型就是富士康,大家可以進入富士康的網址看看,現在員工關系和薪酬福利版塊占據公司官網的最大版面,這也是富士康家大業大才能去這么干,如果是其他企業,早就玩完了。

而績效管理工作,應該屬于第四個層次,謀!但是處于前三個層次的企業都在紛紛建立績效管理方案,為何?績效能讓公司老板了解大家的工作情況,進行過程監控,還能獎勤罰懶啊,這時候的績效管理制度,已經被妖魔化為包青天的尚方寶劍了,而事實上,卻又做不到尚方寶劍那樣遇人打人,遇神打神,最后則不了了之了。

 

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